Новая HR-политика в период цифровой трансформации
18 октября 2019

Директор по организационному развитию и сервисной поддержке бизнеса «Ростелеком Контакт-центр» Александр Степанов рассказал HR-tv о том, как стоит прямо сейчас поменять HR-политику компании, чтобы в будущем быть среди лидеров рынка.
Международная аналитическая компания IDC опубликовала статистику, согласно которой около 55% всех компании к 2020 году можно будет назвать «настроенными на цифровизацию».
 
Бюджет на эту трансформацию, по данным IDC, в 2019 году уже составляет 1,25 трлн. долларов. Россия не отстает — еще в прошлом году в дорожную карту нацпроекта «Цифровая экономика» были включены задачи по IT-трансформации, сейчас они находятся в стадии реализации. Переход «на цифру» происходит во всех сферах деятельности — ритейл, промышленность, транспорт, сельское хозяйство, телекоммуникации — естественно он влечет за собой изменение многих процессов в работе компаний, в том числе и в HR.
 
О том, как трансформировалась HR-политика, рассказывает директор по организационному развитию и сервисной поддержке бизнеса АО «Московский центр новых технологий телекоммуникаций» («Ростелеком Контакт-центр») Александр Степанов.
 
Новые компетенции HR
Цифровая революция поменяла подход к бизнесу, а значит и к HR, диктуя специалистам по подбору персонала новые компетенции. Так, чтобы не затеряться на фоне глобальной автоматизации, современному HR важно постоянно учиться, приобретать дополнительные навыки и знания, наращивать кроссфункциональные компетенции в маркетинге, менеджменте, IT и так далее.
 
Однозначно, будущее — за HR-специалистами с сильными IT-компетенциями и бизнес-мышлением. Также HR важно знать потребности и цели компании на ближайшие несколько лет и именно исходя из них набирать новых сотрудников и вкладываться в развитие персонала. Кстати, о наборе сотрудников.
 
Изменение профиля идеального кандидата
Уже сейчас изменился профиль идеального кандидата. В современных условиях все большее значение приобретает цифровая грамотность сотрудников, наличие у них IT-компетенций.
 
Фокус — на молодых, амбициозных, целеустремленных кандидатах. HR важно не только найти таких ценных сотрудников, но и удержать. Традиционные факторы, гарантирующие снижение текучки — «белая» зарплата, наличие ДМС, соцгарантий и льгот, стабильность — больше не «работают». Намного сильнее сейчас мотивируют людей свободный график, комфортный климат в коллективе, отсутствие субординации.
 
Право на развитие
Ключевым принципом кадровой политики становится следующий принцип: каждый сотрудник в компании имеет право на развитие. Важно вести поиск кандидатов по обновленным критериям, но не стоит забывать и о развитии специалистов, преданных компании на протяжении многих лет.
 
Опыт «Ростелеком Контакт-центр»
Расскажу, как реализуется упомянутое выше право на развитие в «Ростелеком Контакт-центр». У каждого оператора в компании есть определенный набор навыков — так называемых скиллов (например, работа с «Госуслугами», тарифами и сервисами «Ростелекома», продажи, техподдержка и т.д.).
 
Если сотрудник приобретает мультискилл, то есть может работать по большому количеству направлений, то это уже более высокооплачиваемый специалист, которому мы предоставляем шансы для роста внутри или даже вне компании.
 
У нас были случаи, когда сотрудники достигали определенного потолка в нашей компании и продолжали свою карьеру в рамках группы «Ростелеком». Например, с первой линии техподдержки переходили во вторую и третью линии, которые ведет непосредственно «Ростелеком».
 
Были и особенно талантливые ребята: работали у нас в техподдержке, в свободное время увлекались программированием, и затем становились разработчиками новых продуктов. Такие примеры есть не только среди технических специальностей, но и в других направлениях.
 
Также в компании разработаны и успешно функционируют два курса: «Энергия бизнеса» и «Энергия менеджмента». Образовательные программы, разработанные на основе занятий в MBA, направлены на комплексное развитие наших специалистов. Уже есть первые результаты: выпускники разрабатывают собственные проекты по работе с персоналом, повышению эффективности.
 
Позитивный настрой
Также HR должен помнить, что развитие корпоративной культуры в компании — это его задача.
 
Специалисты международной консалтинговой организации Deloitte провели исследование, в котором приняли участие свыше 10 тысяч директоров и руководителей отделов по работе с персоналом из 140 стран мира. 79% опрошенных отметили тот факт, что все большее значение в управлении персоналом в условиях цифровой трансформации приобретает корпоративная культура и условия труда.
 
Поэтому руководство компании должно быть заинтересовано в том, чтобы сотрудники могли работать в комфортном офисе, с современным оборудованием, в максимально приятной обстановке.
 
Крупные игроки рынка часто модернизируют не только рабочие места, но и комнаты отдыха: приобретают спортивный инвентарь, развивают медиазоны, где сотрудники во время перерывов могут послушать музыку, посмотреть фильмы, заняться спортом.
 
Большую роль играет признание профессиональных достижений, подтверждение значимости деятельности для общего результата компании. Многие крупные игроки рынка внедряют рейтинговые системы, в рамках которых лучшие сотрудники получают дополнительные бонусы, посещают внешние отраслевые конкурсы.
 
Комфортная обстановка, насыщенная корпоративная жизнь и поощрения, в том числе не материальные, позволяют сохранять позитивный настрой сотрудников и уверенность в завтрашнем дне. Как раз с такими коллегами можно вести игру на опережение на современном рынке.
 
Источник: сайт HR-tv.ru

Получить консультацию
После заполнения формы с Вами свяжется наш менеджер